برجیس: شاه سیارات

برجیس (مشتری، ژوپیتر) بزرگترین سیاره در دستگاه خورشیدی و پنجمین سیاره از خورشید است. این غول گازی لایه های ابر به شکل نوارهای زیبا به دور خود دارد. همچنین حلقه های غبار نازک و یک لکه قرمز بزرگ از ویژگی های ظاهری آن هستند.

به عنوان چهارمین شیء روشن در آسمان زمین پس از خورشید، ماه و ناهید (ونوس، زهره)، برجیس از ذوران باستان بر انسان ها شناخته شده بود. ژوپیتز از نام رومی خدای خدایان گرفته شده است.

جرم برجیس دو و نیم برابر مجموع جرم تمامی سیارات دیگر دستگاه خورشیدی است و بیشتر از هیدروژن و هلیوم ساخته شده است.این غول گازی قطری حدود 142984 کیلومتر دارد، یعنی 11 برابر کره زمین.

برجیس دارای سطح واقعی نیست، این سیاره فقط آمیزه آشوبناکی از گاز است. سه لایه فوقانی حدود 70 کیلومتر روی هم ضخامت دارند. بیرونی ترین لایه از آمونیاک یخی ساخته شده و لایه میانی احتمالا از بلورهای هیدروسولفاید آمونیوم و لایه زیرین نیز از یخ آب و بخار تشکیل شده است.

رنگهای نواری روشنی که بر سطح بیرونی برجیس دیده می شود احتمالا ستونهایی از گازهای حاوی گوگرد و فسفر هستند که از درون گرمتر سیاره به بیرون جریان می یابند. از آنجایی که سیاره بسیار سریع به دور خود گشته و تنها در 10 ساعت به دور خود می گردد، اتمسفر بیرونی آن به دو کمربند دراز روشن و تاریک تفکیک شده که یادآور تندبادهای قسمت فوقانی اتمسفر زمین (جت استریم ها) هستند.

طوفانهای اتمسفر برجیس می توانند سالها طول بکشند و تا 100 کیلومتر به درون آن امتداد یابند. لکه مشهور قرمز سطح برجیس طوفان منفردی است که حدود 300 سال بطول انجامیده و حدود 480 کیلومتر عمق دارد.

به نظر می رسد لکه قرمز سایر طوفانهای کوچکتر را می بلعد و احتمالا وقتی گردبادهای معینی به لکه برخورد می کنند، سرعت و طول عمر آن را افزایش می دهند. نزدیک قطب جنوب برجیس ستاره شناسان یک طوفان شش وجهی شگفت را یافته اند که مساحتی حدود تگزاس دارد.

در اعماق بیشتر فشار و دمای زیاد باعث مایع شدن گاز اتمسفر شده است. بنابراین برجیس بزرگترین اقیانوس را در سراسر دستگاه خورشیدی دارد که به جای آب از هیدروژن ساخته شده است.

جایی در نیمه راه تا مرکز این غول، فشار درونی به قدری زیاد می شود که الکترونها از هسته هیدروژنی خود جدا می شوند و فلز ابررسانایی می سازند که به گمان دانشمندان سازنده میدان مغناطیسی عظیم برجیس است. سیاره احتمالا دارای یک هسته جامد است که عمدتا از آهن و سیلیسیوم ساخته شده و می تواند دمایی تا 50 هزار درجه سلسیوس داشته باشد.

برجیس 778 میلیون کیلومتر از خورشید فاصله دارد و سال آن 11.86 برابر سال زمین به طول می انجامد. سیاره دارای کوتاهترین روز در دستگاه خورشیدی است که تقریبا 9.93 ساعت طول می کشد. محور آن با صفحه مداری تنها انحراف 3 درجه ای دارد بنابراین برجیس مانند زمین دارای تغییرات فصلی نیست.

اولین کسی که برجیس را بطور مفصل رصد کرد گالیله ستاره شناس ایتالیایی بود که از طریق تلسکوپ خود در 1610 برجیس و چهارتا از بزرگترین اقمار آن را مشاهده کرد. در سالهای 1972 و 1973 پایونیر 10 و 11 کمربند سیاره ای میان بهرام و برجیس را مطالعه کرده و از کنار برجیس گذشتند. تصاویر بسیار مسحور کننده ای توسط ویاجر 1 و 2 در سال 1979 از برجیس گرفته شدند و ضمن کشف اقمار جدید، فعالیت آتشفشانی بر روی قمر آیو نیز مشاهده گردید.

ناسا یک فضاپیمای اختصاصی به نام گالیله برای مطالعه مشتری پرتاب کرد که در 1995 به سیاره بزرگ رسید. گالیله آیو و قمر یخی اروپا را مطالعه کرد و کاوشگری به درون اتمسفر برجیس فرستاد تا دما، سرعت باد و فشار بر روی سیاره برجیس را مطالعه کند. آخرین فضاپیمای اختصاصی ارسال شده بسوی برجیس، جیونو نام دارد که 2016 به مدار سیاره رسید. جیونو کره مغناطیسی عظیم برجیس و شفق های درخشان آن را مطالعه کرد. اقیانوس زیر قشر یخی قمر اروپا می تواند منشا بالقوه حیات باشد.

برجیس دارای 53 قمر نامگذاری شده است و 26 قمر دیگر آن در انتظار نامگذاری هستند. بزرگترین قمر آن گانیمید، بزرگترین قمر موجود در دستگاه خورشیدی نیز محسوب می شو که بزرگتر از سیاره تیر است. کالیستو قمر عظیم دیگر مشتری حفره دارترین شیء در دستگته خورشیدی است و ممکن است زیر قظر یخی خود یک اقیانوس سیال داشته باشد. قمر آیو فعالترین آتشفشانها را در سراسر دستگاه خورشیدی دارد.

قمر گانیمید

منبع: Live Science

---

تدریس خصوصی دروس ریاضیات دبیرستان و دانشگاه

با بهترین کیفیت

09360771981

حل تمرینهای درسی

ریاضی عمومی - معادلات دیفرانسیل - ریاضی مهندسی - محاسبات عددی - آمار و احتمالات

---

 

مروری بر ادبیات علمی فرهنگ سازمانی

مروری بر ادبیات علمی فرهنگ سازمانی

سعید بدر فتح الهی

کارشناس ارشد مدیریت دولتی

فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی نظامی از ارزش‌ها، باورها و الگوهای رفتاری است که بطور ناخودآگاه اعضای سازمان را بسوی گزینه‌ها و تصمیمات هدایت می‌کند (Ortega-Parra & Sastre-Castillo, 2013). اشنایدر و همکاران (2013) فرهنگ سازمانی را به عنوان هنجارهایی توصیف کرده‌اند که اعضای سازمان به عنوان محیط کاری خود تصور می‌کنند. این هنجارها بر رفتار اعضا و نحوه تطابق آنها در راستای تحقق اهداف سازمان تاثیر می‌گذارند. فرهنگ سازمانی روش تعامل اعضای سازمان با یکدیگر و سایر ذینفعان است (Simoneaux & Stroud, 2014). یرداو (2016) فرهنگ سازمانی را چسبی می‌داند منابع غیرانسانی را به منابع سازمانی در یک سازمان پیوند می‌دهد تا کار تیمی و عملکرد خوب را فراگیرند.

به گفته وبر و تاربا (2012) مدیران بنگاه‌ها از فرهنگ سازمانی برای متمایز ساختن سازمان خود از سایر سازمان‌ها استفاده می‌کنند. گرچه سازمان‌های بزرگی مانند اپل، آی بی ام و هیولت پاکارد فناوری‌ها و محیط کاری مشابهی دارند، فرهنگ‌های متنوعی دارند. فرهنگ اپل متضمن توسعه فرآورده‌های ساده، نوآورانه و درخشان است در حالی که اولویت‌های فرهنگ آی بی ام عبارت از اندیشیدن درازمدت و کارکنان بسیار متعهد است. تمرکز فرهنگی هیولت پاکارد نوآوری و خودمختاری کارکنان است (Childress, 2013).

فرهنگ سازمانی سهم مهمی در اداره و مدیریت شرکت دارد. تاثیر فرهنگ سازمانی موثر بر عملکرد شرکت مورد تایید بسیاری مدیران بنگاه‌هاست. وارن بافت یکی از ثروتمندترین کارآفرینان دنیا بر این نکته مهر تایید گذارده است (Childress, 2013).

منابع فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی می‌تواند از منابع متنوعی مانند باورها و مفروضات بنیان‌گذاران و تجربه یادگیری اعضای سازمان نشات بگیرد. بنیان‌گذاران سازمان منبع اصلی استقرار یک فرهنگ جدید در سازمان خود هستند. این افراد می‌توانند تاثیر مهمی بر فرهنگ سازمان داشته باشند زیرا در اولین مراحل حیات سازمان راهبرد و مسیر آن را تعیین می‌کنند. بنیان‌گذاران می‌توانند تجارب شخصی و فرهنگ خود را بر کارکنان و شرکای خود تحمیل کنند (O’Reily et al., 2014). برای مثال استیو جابز بنیان‌گذار اپل فرهنگ سازمانی این شرکت را در راستای محقق ساختن آرزوها و الهامات خود شکل داده بود.

تجارب یادگیری منبع دیگری از فرهنگ سازمانی است که از روندهای اجتماعی و پویایی محیط کسب و کار نشات می‌گیرد. اعضای سازمان ممکن است برخی صفات خود را از جامعه خود و برخی دیگر را از محیط کسب و کار اقتباس کنند. حتی ممکن است یک جامعه از طریق اعضای سازمان فرهنگی را بر آن تحمیل کند (Gibbs, 2012).

تاریخچه فرهنگ سازمانی

نخستین بار نویسنده‌ای به نام ژاکز در 1951 در کتاب خود به نام "فرهنگ تحولی یک کارخانه: مطالعه قدرت و مشارکت در تنظیمات صنعتی" به موضوع فرهنگ در صنعت ساخت و ساز انگلستان پرداخت (Childress, 2013). در ابتدای دهه 1980 نظریه فرهنگ سازمانی شامل رفتار سازمانی همراه با رشته‌های علمی علوم اجتماعی مانند انسان شناسی، جامعه شناسی و روانشناسی اجتماعی بود.

پیترز و واکمن در سال 1982 ویژگی‌های فرهنگ سازمانی را در شرکت‌های رده بالای آمریکا مشخص کردند. همچنین پیشینه 46 شرکت متعالی در ایالات متحده را برپایه فرهنگ سازمانی آن‌ها به رشته تحریر درآوردند. شاین در 1985 اظهار داشت که مفید بودن فرهنگ سازمانی نسبت به عملکرد آن با شکستن فرهنگ سازمان به سه مولفه قابل تعیین است: مفروضات، مصنوعات[1] و ارزش‌ها. مفروضات معرف قوانین غیررسمی اما مهم سازمان هستند. مصنوعات معرف عناصر مشهود فرهنگ سازمانی شامل فرایند کاری، تنظیمات کاری و ساختارهای سازمانی هستند. ارزش‌ها معرف باورهای اعضای سازمان و راهبرد کسب و کار آن‌ها هستند. این سه عنصر در تثبیت یک فرهنگ سازمانی موثر سهم دارند (Schein, 1985).

در سال 2013 شارما و گود یک مطالعه تجربی برای تعیین اثر فرهنگ سازمانی بر عملکرد سازمان انجام دادند. نتایج این مطالعه تصدیق می‌کرد که فرهنگ سازمانی یک مولفه مهم عملکرد سازمان و منبعی برای مزیت رقابتی است (Sharma & Good, 2013).

تعالی سازمانی

یک فرهنگ سازمانی موثر بازتابی از تعالی سازمانی است. برای تقویت چشم انداز تعالی در سازمان، تثبیت یک فرهنگ سالم سازمانی بسیار ضروری است. پیترز و واترمن هشت مشخصه فرهنگ متعالی سازمانی را مشخص کردند که شامل تصمیم سازی و حل مساله سریع، خودمختاری و کارآفرینی در راهبری و کارآمدی از طریق اعضای سازمان است (Peters & Waterman, 1982).

یک فرهنگ سازمانی عالی شامل کارکنان با انگیزه و مدیریت بر مبنای ارزش است. اعضای بنگاه از ویژگی‌های فرهنگ سازمانی برای افزایش سودآوری شرکت و تثبیت تعالی سازمانی استفاده می‌کنند (Childress, 2013).

فرهنگ سازمانی قوط و ضعیف

فرهنگ سازمانی قوی برای ارتقای عملکرد سازمان اهمیتی حیاتی دارد. فرهنگ سازمانی قوی نقش مهمی در تنظیم مسیر آینده کسب و کار سازمان ایفا می‌کند. اعضای سازمانی که دارای فرهنگ سازمانی قوی است نظرات مشترکی در رابطه با سازمان دارند که با ارزش‌های سازمان سازگار است. چنین سازمانی، ارزش‌ها و اهداف مشترکی را در سراسر سازمان مورد تشویق قرار داده و تطابق سریع کارکنان جدید با این ارزش‌ها را تسهیل می‌نمایند (Sharma & Good, 2013).

در یک فرهنگ سازمانی سالم، مدیران با توانمندسازی کارکنان خود از آن‌ها برای مشارکت در فرایند تصمیم‌سازی سود می‌جویند. درگیر ساختن کارکنان در فرایند تصمیم سازی برای ارتقای عملکرد ضروری است. در این وضعیت کارکنان داای حسی از مالکیت و وفاداری به شرکت می‌شوند و بدون نظارت از بالا به کار متعهدانه در سازمان ادامه می‌دهند. وقتی بین کارکنان و مدیران در یک سازمان همبستگی و احترام ایجاد می‌شود، خواهند توانست دانش تخصصی و تجربه خود را در جهت ارتقای عملکرد بکار گیرند.

در یک سازمان با فرهنگ قوی، مدیران از ارتباطات باز و شفاف برای اهام بخشی به کارکنان خود سود می‌جویند. ارتباطات باز در سازمان موجب می‌شود اعضا بسادگی اطلاعات متناسب را در سراسر سازمان به اشتراک بگذارند. ارتباطات شفاف متضمن سطح بالایی از مشارکت اعضا در سازمان است. وقتی اعضای سازمان در ارتباطات شفاف درگیر می‌شوند، سطح مشارکت و تعامل آن‌ها در سازمان افزایش می‌یابد. برقراری مجموعه‌ای از استانداردها و روندهای سازمانی متضمن توسعه یک کانال ارتباطی خوب میان مدیران و کارکنان است که باعث ترویج فرهنگ کار تیمی خواهد شد. یک فرهنگ سازمانی قوی برای انگیزه بخشی به کارکنان نقشی حیاتی دارد. کارکنان با انگیزه پیشران‌های کلیدی تحقق اهداف سازمان و ارتقای عملکرد سازمان هستند و استفاده بهره‌ورانه‌ای از زمان و وظایف روزانه خود می‌کنند. این فرهنگ متعالی بزودی باعث تمایز سازمان از رقبای خود در میان مشتریان می‌شود (Schein, 2010).

مدیریت با یک فرهنگ سازمانی ضعیف همواره ممکن است بر سودآوری کسب و کار سازمان اثر بگذارد. اگر فرهنگ سازمان ضعیف باشد، موجودیت سازمان به مخاطره می‌افتد زیرا اعضای سازمان ارزش‌ها و باورهای متفاوتی در سر می‌پرورانند که ممکن است با اولویت‌های سازمان در تضاد باشد. در یک سازمان با فرهنگ ضعیف اعضا همواره در شناسایی ارز‌های سازمان و استقرار فرایند کسب و کار مناسب برای تحقق اهداف سازمان با چالش مواجه هستند. کارکنان چنین سازمانی ممکن است به روشی عمل کند که با اهداف سازمان ناسازگار باشد، زیرا از ارتباطات کافی بهره‌مند نبوده و جهت‌یابی صحیحی از رهبری سازمان دریافت نمی‌دارند (Childress, 2013).

مدل فرهنگ سازمانی دنیسون

دنیسون چهار ویژگی فرهنگی را در یک مدل گردهم آورده است: تعامل[2]، سازگاری[3]، تطابق و ماموریت که دوتای اولی عوامل درونی و دوتای آخری عوامل بیرونی بشمار می‌روند. برای هرکدام از این ویژگی‌ها، مدل دنیسون سه شاخص الگوی مدیریتی را تعریف می‌کند (شکل 1)

شکل 1. مدل فرهنگ سازمانی دنیسون

مولفه‌های هرکدام از این چهار ویژگی فرهنگ سازمانی به شرح زیر هستند:

·         تعامل شامل توانمندسازی کارکنان، جهت دهی تیمی و توسعه ظرفیت

·         سازگاری شامل ارزش‌های مرکزی، توافق و هماهنگی و یکپارچگی

·         تطابق شامل ایجاد تحول، تمرکز بر مشتری و یادگیری سازمانی

·         ماموریت شامل جهت و مقصد راهبردی، اهداف و مقاصد و چشم انداز

این مولفه‌ها نقش مهی در شکل دادن به فرهنگ سازمان و ایجاد ارزش‌ها و باورهای مشترک و تعریف اهداف سازگار در ذهن کارکنان یک شرکت دارند که برای ارتقای عملکرد سازمان و پایداری آن از اهمیتی اساسی برخوردار است (Denison, 1990).

انواع فرهنگ سازمانی

چهار نوع فرهنگ سازمانی قابل تشخیص وجود دارد: فرهنگ قبیله‌ای[4]، فرهنگ منعطف[5]، فرهنگ سلسله مراتبی[6] و فرهنگ رقابت[7]. فرهنگ قبیله‌ای شامل راهبری بر محوریت کارکنان، انسجام، درگیرساختن و کار تیمی است. فرهنگ منعطف شامل ویژگی‌های ماهیتی نوآورانه، خلاق و سازگار پذیر است. فرهنگ سلسله مراتبی شامل قواعد و مقرراتی برای مدیریت فعالیت‌های سازمانی است. فرهنگ رقابتی نیز متضمن پاسخگویی به رقابت‌ها و دستاوردهای بازار در راستای اهداف و مقاصد شرکتی است (Miguel, 2015).

مراجع

Childress, J. R. (2013). Leverage: The CEO's guide to corporate culture [Kindle Edition version]. Retrieved from http://www.amazon.com

Denison, D. R. (1990). Corporate culture and organizational effectiveness. New York, NY: Wiley.

Miguel, P. C. (2015). Receiving a national quality award three times: Recognition of excellence in quality and performance. The TQM Journal, 27, 63-78.

O’Reilly III, C. A., Caldwell, D. F., Chatman, J. A., & Doerr, B. (2014). The Promise and Problems of Organizational Culture: CEO Personality, Culture, and Firm Performance. Group & Organization Management, 39(6), 595-625.

Peters, T. J., & Waterman, R. H. Jr. (1982). In search of excellence. New York, NY: Harper & Row.

Schein, E. H. (1985). Organizational culture and leadership (1st Ed.). San Francisco, CA: Jossey-Bass.

Schein, E. H. (2010). Organizational culture and leadership (4th Ed.). San Francisco, CA: Jossey-Bass.

---

[1] . artefacts

[2] . involvement

[3] . consistency

[4] . clan culture

[5] . adhocracy

[6] . hierarchy

[7] . competition

تکمیل همترازی تلسکوپ فضایی جیمز وب

تلسکوپ فضایی جیمز وب که در فاصله یک و نیم میلیون کیلومتری زمین به دور خورشید می گردد همترازی خود را تکمیل کرد. ناسا برای نشان دادن میزان آمادگی این تلسکوپ تصویری از ابرهای ماژلانی (یک کهکشان اقماری که به دور کهکشان راه شیری می گردد) را با تصویر قبلی گرفته شده توسط تلسکوپ فضایی اسپیتزر مقایسه کرد. در تصویر گرفته شده وسط اسپیتزر (که اکنون از خدمت خارج شده است) لکه های تاری دیده می شود. ولی جیمز وب با ابزار طول موج متوسط تا مادون قرمز خود تصویری بسیار شفاف و با جزئیات بی سابقه از ابرهای ماژلانی و صدها ستاره و کهکشان در پی زمینه آن ثبت کرده است. جیمز وب در ماه جولای کالیبراسیون ابزارهای خود را به انتها رسانده و اولین تصاویر علمی از عمق فضا را به زمین مخابره خواهد کرد، اتفاق هیجان انگیزی که دانشمندان بی صبرانه منتظر آن هستند.

منبع: Live Science

---

دستیار تحقیق در پروژه های دانشگاهی و علمی

محقق و مترجم با بیش از 23 سال سابقه کار

09360771981

---

اهرام گیزا و ابولهول: حقایقی درباره ابنیه تاریخی مصر باستان

اهرام سه گانه مصر باستان، خوفو، خافره و من کائور که حدود سالهای 2600 تا 2400 پیش از میلاد ساخته شده اند شاهدی بر دانش برنامه ریزی و مهندسی باستان هستند.

اهرام بزرگ گیزا

چگونگی ساختن این اهرام نیز موضوع مناقشه است. بسیلیر پژوهشگران بر این باورند که نوعی سطح شیب دار برای جابجا کردن سنگ ها بسوی محل استقرار خود بکار رفته است. وقتی هرم تکمیل شد، توسط نوعی سنگ مرمر بطور کامل پوشانده شده اند. بیشتر این پوشش امروزه از بین رفته است.

پژوهش ها اینگونه القا می کنند که تخته سنگها در طول بیابان حرکت داده شده اند. مقدار کمی آب بر روی شن زمین جلوی آنها ریخته شده تا این جابجایی را آسانتر سازد. در 2018 پژوهشگران یک . علاوه بر این گیزا دارای یک بندرگاه بوده که امکان می داده سنگ آهک را از شهر تورای مصر و درخت های سدار را از لبنان برای ساخت اهرام توسط کشتی حمل کنند.

با وجود تفاوتهای میان سه هرم، نوک جنوب شرقی هر کدام از اهرام با دقت در راستای هم قرار گرفته است. هرکدام از اهرام دارای یک سردخانه و یک معبد هستند که راه برآمده ای آنها را به یکدیگر مرتبط می سازد.همچمنین هرکدام دارای یک هرم کوچکترند که به هرم ملکه موسوم شده اند.

ابولهول، بنای مرموزی که به فرعون خافره نسبت داده می شود گویی به معبد این فرعون می نگرد. جنوب ابوالهول دیوار کلاغان قرار دارد که 200 متر طول و 10 متر ضخامت دارد.

جنوب دیوار زیست گاهی است که باستان شناسان از آن به شهر گمشده یاد می کنند. این شهر دارای باروهایی است که ممکن است مسکن سربازان بوده باشند. باستان شناسان عمارتی در شهر یافته اند که توسط افسران ارشد مورد استفاده قرار می گرفته است. کارکنان اهرامدر خانه های کوچکی در کنار اهرام می زیستند. همچنین آشپزخانه عظیمی یافت شده که برای تغذیه کارکنان گیزا بکار می رفته است.

در کنار اهرام گیزا مقابر وسیعی یافت شده که برای هزاران سال، حتی مدتی طولانی پس از تکمیل اهرام، مورد استفاده بوده اند. برخی مقابر مورد استفاده خانواده سلطنتی و افسران ارشد بوده اند.

در 2008 باستان شناسان مقبره یک کارمند ارشد زن را یافتند که دیوارهای ان دارای نقاشی تصویرگر صحنه های شکار و ماهیگیری، اجرای موسیقی و رقص و جفتی میمون بوده که یکی از آنها در جلوی یک گروه نوازنده می رقصیده است.

وقتی هرم خوفو تکمیل شد، 146 متر ارتفاع داشته است. امروزه با از بن رفتن برخی سنگها هرم قدری کوتاهتر شده و 138 متر ارتفاع دارد. تا سال 1311 این هرم مرتفع ترین بنا در جهان بود تا اینکه برج مرکزی کلیسای لینکلن در انگلستان ساخته شد.

هرم خافره

ساده ترین توضیح برای علت ساخته شدن اهرام این است که آنان مکانی برای دفن فرعون های بزرگ مصر بوده اند تا از طریق آن بتوانند به جهان پس از مرگ عروج کنند. وجود دالانهای تودرتو مکان دقیق قرار گرفتن جسد فراعنه را با ابهام روبرو ساخته است.

منبع: Live Science

لنز دوربینی که می تواند همزمان بر اشیای دور و نزدیک فوکوس کند.

چهارصد میلیون سال پیش از این که بن فرانکلین دوربین دوچشمی را ابداع کند، گونه ای بندپا به نام تریلوبایت که اکنون منقرض شده دارای دیدی برتر بود که نه تنها می توانست اشیای دور و نزدیک را بخوبی ببیند، بلکه همزمان آنها را در کانون دید خود متمرکز می ساخت. چنین توانایی از بینایی انسان و حتی دوربین های ساخته شده توسط او خارج است.

اما هم اکنون نوع جدیدی از دوربین ساخته شده که می تواند همزمان بر دو نقطه دور و نزدیک که از سه سانتی متر تا دو کیلومتر از آن فاصله دارند تمرکز کند. این دوربین در تهیه تصاویر با میدان دید بالا بسیار مفید خواهد بود. در این گونه تصاویر اشیایی که فاصله زیاد از هم دارند با شفافیت کافی در یک تصویر نمایان می شوند. یکی از کاربردهای این تکنیک استفاده از تعداد زیادی لنز کوچک برای تهیه تصاویر سه بعدی است.

این تصویر با استفاده از متالنز گرفته شده است. عروسک نزدیک سی سانتی متر و عروسک دور 330 سانتی متر از لنز فاصله دارند.

برای شبیه سازی دید تریلوبایت محققان یک متالنز ساخته اند که لنز مسطحی است که از میلیونها ستون نانوی مستطیلی با اندازه های مختلف ساخته شده است. این ستونهای نانو مانند موانعی عمل می کنند که نور را بسته به شکل، اندازه و آرایش خود به اشکال مختلفی می شکنند. این نوع متالنز دو نقطه کانونی متفاوت دارد. برای استفاده از این ابزار در یک دوربین دید عمیق، تیم پژوهشی آرایه ای از متالنزهای یکسان ساختند که می تواند هزاران تصویر را ثبت کند. وقتی این تصاویر ترکیب می شوند، نتیجه تصویری است که در نزدیکترین و دورترین نقطه کاملا فوکوس شده ولی نقاط میانی تار هستند. سپس یک برنامه گامپیوتری یادگیری ماشینی بایت های تار تصویر را شفاف تر می سازد. بدین ترتیب تصاویر تهیه شده دارای اطلاعات عمقی بوده و از آنها می توان برای استخراج اطلاعاتی در مورد فاصله عمقی اشیا استفاده کرد.

دستیار پژوهش در تدوین مقالات و گزارشات علمی

با سابقه طولانی و مفید

به شماره 09360771981 پیام بدهید.